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我们开课了
保险一哥与中职人培联合推出
保险业人力资源能力升级课程
线上开课，随报随学
群中交流，随时答疑
线下四大专场，面对面授课
北京：年3月18-21日
长沙：年4月08-11日
成都：年4月13-16日
杭州：年5月13-16日
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我们的讲师有
名校知名人力教授
阿里资深人力专家
实战派人力资源讲师
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培训对象
银行、保险、信托、基金、证券等
办公室、品宣、工会、人力资源部
业务部门、综合部的管理人员和骨干
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快来报名吧
在人力上做投入
在后线上做投入
公司才能走好走远
报名的学员，同时也可参加本单位举办的
人力资源版块细分的其他课程或者其他课程
如办公室行政管理、领导力、新媒体
短视频运营、高效沟通等其他课程
—02—课程介绍①模块一人力资源管理创新（一）企业可持续发展与人力资源——企业经营价值链1.个性化人力资源产品与服务
2.经营人才与经营客户
3.人才价值本位与人性化设计
4.人力资源职能部门的专业化与人力资源外包
5.人才的分层分类与核心人才的管理
（二）企业核心能力与人力资源的系统整合1.战略性人力资源管理功能模块2.人员招聘录用与配置功能模块3.绩效与报酬管理功能模块4.员工关系和沟通功能模块5.培训开发功能模块（三）基于战略的企业HR塑造1.三大机制：（1）竞争淘汰机制（2）激励机制（3）评价约束机制2.六大系统：（1）基于战略的人力资源规划系统（2）基于素质模型的潜能评价系统（3）基于任职资格的职业化行为评价系统（4）基于KPI指标的考核系统（5）基于业绩与能力的薪酬分配系统（6）基于职业生涯的培训开发系统3.四大支柱（1）机制（2）制度（3）流程（4）技术4.一个核心：价值评价与价值分配（考核与薪酬）5.最高境界：文化管理6.人力资源管理新角色（1）战略伙伴（2）专家（顾问）（3）员工的服务者（4）变革的推动者（5）中国企业人力资源管理的典型问题（四）理论与实践的探索——企业HR塑造各个系统面临的问题及其解决方案1.人力资源战略规划的思考与实践（1）对人力资源规划的界定（2）人力资源规划的目的与价值（3）人力资源规划的假设系统（4）人力资源规划的层次（5）人力资源规划的重点（6）人力资源战略规划的思路、人力资源战略规划的技术与流程2.以素质模型为核心的潜能评价系统（1）产生高绩效的素质特征（2）对素质的探讨和理解（3）素质的冰山模型与洋葱模型（4）企业通用素质与素质辞典的编制技术（5）分层类的员工素质模型及其应用（6）素质评价技术及其应用3.以任职资格为核心的职业化行为评价系统（1）任职资格标准的编制技术（2）职业化行为能力的编制技术（3）企业员工职业化的推进系统建设4.企业绩效评价与绩效管理（1）以KPI为核心的绩效管理系统：（2）组织、团队、个人绩效素质模型（3）KPI设计的三种思路（4）KPI设计技术的综合运用（5）KPI与绩效管理体系（6）高层经营检讨与中期述职报告发现管理短板，创造学习性组织5.员工关系管理（1）如何建设和谐职场（2）问题员工识别（3）问题员工处置办法（4）如何设计适合本企业的劳动关系（5）常用法律法规关键条款介绍（6）常见违法管理手段6.员工的培训与开发（1）基于职业能力发展的培训开发系统②模块二招聘体系建设与面试能力培养（一）招聘体系——目标选才模型1.选材成本远大于培养成本（1）空岗成本VS错误用人成本（2）选才错误的代价（3）选才质量与工作成果公式（4）珍惜每个阶段的选才机会2.目标选才依靠的综合能力（源自IBM）（1）目标选才三关键（2）目标选才十二要素3.引进人才的招聘流程招聘前、招聘中、招聘后4.目标选才的模型（1）目标选才九步走模型（2）目标选才优势5.把握目标选才的过程6.目标选才需要收集哪些信息帮助你判断7.目标人才的核心8.目标选才前需要做的功课（1）人才画像：基础素质、硬性要素、软性要素案例：阿里TOPSales的人才画像练习：你要招聘岗位的人才画像9.选才中常用的方法（二）面试官的八大能力（三）面试前的准备1.传统面试方式2.目标选才该怎么做关键资料：《面试指引》3.面试准备（1）根据人才画像确定能力清单（2）编写《面试指引》（3）设计“审查背景资料”（4）方法论：如何设计结构化面试问题（5）“结束面谈”部分（6）“面谈后提示”部分（7）整合《面试指引》4.分析你的招聘渠道不同级别的人用对人才吸引渠道高端人才“一鱼五吃”的妙用（四）筛选简历（五）初步面试的筛选方法1.笔试案例解析：笔试题目的设计2.无领导小组讨论案例解析：无领导小组讨论的题目、测试的能力3.一对多的面试实际演练：一对多面试的要点（六）深度面试过程1.什么样的人可以吸纳进公司2.招聘过程中需要把握的关键3.面试三个核心关键点：动机、质量、期望4.每轮面试考察的重点三轮面试的不同侧重5.面试原则：One+One+HR6.结构化面试（BBSI，或称STAR）面试流程及要点结构化面试的问题要点案例及练习：设计结构化面试题目7.五步法面试8.技巧运用（1）动力适配图（2）做笔记（3）建立和谐关系（4）调节面谈步伐（5）面试中座位安排9.信息评估整合（1）目标选才不是一个人面试就可以判定的（One+One+HR）（2）信息评估整合步骤：七步法10.背景调查11.谈OFFER（七）招聘后1.发Offer函offer信息2.最核心——确认上岗时间3.跟踪软着陆（NewBirdSoftLanding）案例：阿里的核心人才软着陆方案4.入职培训与试用+案例：净雅入职培训5.入职后与员工沟通频次（切忌“放羊”）6.员工离职“”规律。7.试用期考察分类（不可缺少）8.入职培训——培训及考察两者兼顾9.岗上考察10.完成考察，正式上岗后招聘才算结束11.招聘工作评估反思（1）五大招聘评估维度（2）招聘反思（八）附件：人才测评技术及报告解读1.认知“人才测评技术”（1）厘清“人才测评技术”（2）人才测评目标（3）人才测评内容（4）人才测评四要素（5）常用测评方法分类（6）选择测评指标和方法（7）不同级别、不同岗位测评设计（8）测评结果应用2.实测及解读（1）测评的主要依据——能力模型（2）测评前需要清晰目标（3）实测及解读：MBTI3.测评报告解读案例案例1：人才测评报告解读案例2：人才测评报告解读③模块三人力资源各系统内工作关系解析及如何协同（一）企业人力资源管理的全景解析（二）岗位管理与其他人力子系统的协同（三）绩效管理与其他人力子系统的协同（四）专业能力管理与其他人力子系统的协同（五）招聘管理与其他人力子系统的协同（六）培训管理与其他人力子系统的协同—03—
讲师简介
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韩国凯
实战派人力资源管理讲师，教授兼博导泰国皇家理工大学，某大型企业人力资源总经理兼领导力院院长、净雅集团(中国企业的标杆)人力资源总经理、运营副总裁、大地影院副总裁、IBM咨询(世界三大咨询公司之一)客户方咨询项目经理。国家职业资格全国统一鉴定人力资源师高级考评员、中国人力资源开发研究会注册高级人力资源管理师CHRP、中国人力资源开发研究会注册高级人才测评师。服务客户包括中国银行、浦发银行、中国移动通信等国内大型企业。
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张正华
清华大学总裁班特聘教授、湖南大学MBA客座教授，北京大学授证案例培训师，实战派人力管理专家，顶级企业培训体系搭建者，美国HCC专案讲师，中国人民大学经济学硕士，武汉大学EMBA。授课好评率高达99%。绩效管理类:《绩效管理》、《绩效管理实务》、《绩效面谈技巧》、《绩效深化与绩效经理人制度》。人力资源管理类:《企业培训体系构建与培训管理实务》《企业文化》《内部讲师训练》《人力资源管理》等。
③
葛蔓
阿里HR管理体系导师，原阿里巴巴资深HR专家，十年阿里工作经历。原TCL电脑总部客服培训负责人，阿里巴巴认证讲师，高级人力资源管理师。人力资源体系:《披荆斩棘成为优秀管理者》《组织发展的内驱力》《企业如何打造高效能员工》；
阿里体系课程:《透过阿里培训体系，看培训架构搭建》《阿里，如何进行人才管理》《揭密阿里三板斧》《阿里政委体系》《阿里体系如何助务业务发展》。
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